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ダイレクトリクルーティングとは?メリット・デメリットや厳選おすすめサービスまとめ

効果的な採用手法として注目が集まるダイレクトリクルーティングについて、その定義やダイレクトリクルーティングによる採用が増えている理由、メリット・デメリットからおすすめサービスまでご紹介します。

ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)とは

ダイレクトリクルーティングとは、ダイレクト=直接に候補者にアプローチするリクルーティング手法のこと。これまで採用候補者との接触は応募ありきでしたが、企業側からアクションする能動的なものに変わってきています。

応募されるのを待つ従来型の採用から、企業が主体的にアプローチする攻めの採用手法へ

従来は求人サイトや自社サイトに掲載し応募が来るのを待つ、いわば「守り」の採用が一般的でした。しかしながらここ数年で、企業側からアプローチする「攻め」の採用が広がっています

ダイレクトリクルーティングとダイレクトソーシングの違い

ここで、よく似ているキーワード「ダイレクトソーシング」との違いも理解しておきましょう。
ダイレクトリクルーティングとダイレクトソーシングはほぼ同じように使われていますが、そもそもリクルーティングとソーシングの意味にはどのような違いがあるのでしょうか。

リクルーティングは「人材募集や補充をする=採用活動」のこと。ソーシングは購買用語で、「サービスの調達先などの選定や取引条件などを規定することやその業務」を指します。つまり、ソーシングの場合は調達(=候補者を集める)部分が対象であり、リクルーティングは採用活動全体を指すという違いが見て取れます。

ちなみにダイレクトリクルーティングと同じく最近注目されているのが、ソーシャルリクルーティング。2つの違いもその範囲の違いに表れています。

ダイレクトリクルーティングは直接候補者にアプローチするということだけで、その手法は決まっていません。しかし、ソーシャルリクルーティングはSNSを活用したリクルーティングに限定されているという違いがあります。つまり、ダイレクトリクルーティングのひとつの手法としてソーシャルリクルーティングがあるということです。
ソーシャルリクルーティングについては、下記記事もあわせてご覧ください。

SNSを活用した採用戦略「ソーシャルリクルーティング」とは? – CO-NECTAR

ダイレクトリクルーティングによる採用が増えている理由

ではなぜ最近、ダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増えてきているのでしょうか。その背景を見ていきましょう。

①採用手法が多様化しているから

インターネットの普及や採用市場の変化によって、従来の採用手法である求人媒体への掲載やエージェントの利用だけではなく、求職者に直接アプローチできるプラットフォームが多数誕生してきています。
こういったプラットフォームでは、自社に合う候補者を企業が主体的に見つけ出したり、求職者側も企業の生の情報を元に企業を選定できたり、今までにはない採用が可能です。

②採用コストが高騰しているから

従来の採用手法は採用単価が高くなりがちです。求人広告は、たとえ応募がなくても掲載期間や掲載面に応じて費用がかかりますし、人材紹介も最低でも転職者の年収の1/3の費用が発生してしまいます。さらにハイクラス人材を採用しようとすると、紹介料は高騰してしまいます。
ダイレクトリクルーティングであれば、工夫次第で採用単価をかなり抑えることも可能なため、注目されてきていると考えられます。

③転職潜在層にまでアプローチできるから

求人広告や人材紹介などの採用手法では、すでに「転職したい」という思いが顕在化している層にしか出会えません。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、転職を検討していない潜在層にもアプローチ可能です。
売り手市場の今は特に、自社が求める人材が採用市場にいないことも多くあります。ダイレクトリクルーティングの場合、転職ニーズを持った個人ではなく採用ニーズを持った企業が主体になるため、求める条件を持った人材が転職したいか否かに関わらず、アプローチ対象にできるのです。

④効率的な母集団形成・選考ができるから

従来の手法は最終的な採用数の目標に合わせて母集団を形成し、適性検査や面接で絞り込むという形を取ります。企業ごとに応募者の○%が内定まで進み、そのうちの○%が承諾する、というようなデータがある程度ありますから、それに合わせて母集団を確保するのです。
しかし、この手法には無駄が多いのが難点です。1次面接の通過率が約30%の企業であれば、70%の面接は無駄になっていると言えなくもありません。
その点ダイレクトリクルーティングなら、事前にターゲットにピッタリはまった人材を見極めるため、選考段階の無駄を最低限に抑えられます。効率的でお互いの時間を浪費しない採用活動が可能です。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

では次にダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを解説していきます。

ダイレクトリクルーティングを活用するメリット

ダイレクトリクルーティングを活用するメリットとしては、以下の4つがあります。

①採用コストを抑えられる

予算をほぼかけずに採用できる手法もあるため、やり方次第で採用費用を格段に抑えることが可能です。たとえばSNS経由で声をかけて採用に至れば、採用にかかった費用は0円。エージェント経由で年収350万円の人を採用したら約100万円のフィーがかかると考えると、そのコストの低さがよく分かるでしょう。

②自社に必要な人材に「点」でアプローチできる

従来は多くの求職者に対して「面」でアプローチする手法が主でしたが、ダイレクトリクルーティングの場合、ターゲットに合致する人だけに「点」でアプローチできるため、余計な工程を減らせます

③「自社採用力」を高められる

ダイレクトリクルーティングでは「この人材には自社のこういった部分が評価された」、「こういう人材には今の自社に魅力がないと感じられてしまう」などの情報が社内に蓄積されていきます。従来手法ではあまり得られなかった情報を得ることで改善スピードを上げていくことも可能なため、外部に頼らず採用する「自社採用力」を伸ばすことができるでしょう。

④マッチ度を重視して採用できる

従来の手法は「顕在層の中で、求人のタイミングで応募してくれた人からベストを選ぶ」という方法のため、マッチ度が不十分でも採用せざるを得ないという状況に陥ることも。しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、自社に合う人材を明確にした上でアプローチすることで、マッチ度の高い採用を実現できます。

ダイレクトリクルーティングを活用するデメリット

ダイレクトリクルーティングのデメリットとしては、下記の2つがあります。

①採用にかかる時間的コストは増える

ダイレクトリクルーティングの場合、ターゲットの設定、アプローチ対象がどのプラットフォームに多くいるかの調査、個別のやり取りなど、従来では画一的にできた、あるいは他社にアウトソースできた業務を自社で対応する必要があります。
アウトソースができないわけではありませんが、個別対応の詳細まで決めておくという手間はかかります。 費用面のコストは抑えられますが、採用担当者の手間や時間的コストが増えるのは間違いありません

②ノウハウが蓄積されるまでは成果が出ないこともある

ノウハウが蓄積されて勝ちパターンが確立されるまでは、従来の手法より採用効率が下がるだけでなく、成果が出ないこともあります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるために必要なこと

ではそんなダイレクトリクルーティングを成功させるにはどのようなポイントに気をつければよいのでしょうか。必要なポイントを4つに絞ってご紹介します。

①目的や解決したい採用課題を明確化する

まずは、「どんな採用課題を解決しなければならないのか」、「それはダイレクトリクルーティングでなければならない理由は?」という2つの質問に対する答えを明確にしましょう。
ダイレクトリクルーティングはうまくいけば先に挙げたメリットを享受できますが、そうでない場合は時間もコストも逆に多くかかってくる可能性さえあります。目的や課題を明確にすることが、時間的なコストや工数を乗り越えることにつながっていくのです。

②「安く採用できる方法」と思わず、人的コストをかける体制を整える

ダイレクトリクルーティングが成功すれば金銭的なコストは抑えられることが多いものの、個別対応が多くなるため、時間的・人的コストは増える場合が多いです。採用担当者が少人数のままなのに、従来の手法に加えてダイレクトリクルーティングを取り入れると採用現場が回らなくなるので注意しましょう。
できれば専任者を置き、それが難しい場合は採用担当者のタスクを整理して一部を外注するなど、ダイレクトリクルーティングにかける「人員」と「時間」をしっかりとれるようにしてください。

③PDCAを回し、ノウハウを蓄積する

採用活動に関するデータ・ノウハウを自社に蓄積できるのもダイレクトリクルーティングのメリットだとご紹介しました。潜在層に対する効果的なアプローチ方法や、エース級の人材を採用するときの口説き方など、どうアプローチすると効果的かというデータを蓄積して、徐々に改善していくことで、採用効率を高められます
また、改善につながらないデータを集めても意味がないので、何を計測するためにどのようなデータを集めるのか、振り返りの機会はどのくらいの期間にするかなども事前に決めておきましょう。

④(特にハイクラス人材を採用する場合)経営陣を巻き込む

ハイクラスかつ転職潜在層にアプローチする場合は、経営陣を巻き込むようにするのも重要なポイントです。
潜在層はそもそも転職する気がない人たちですから、その気持ちを「この会社に転職したい!」という状態にするのはとても難易度の高いこと。一般的に、そういった役割を担うのに最適なのは、社長を含む経営陣でしょう。
必要に応じて一次選考から参加してもらうなど、採用に対する本気度が伝わる手法を考えることをおすすめします。

【中途採用編】ダイレクトリクルーティングサービスまとめ

ここからは、中途採用をダイレクトリクルーティングで実施するために使えるサービス5つをご紹介します。

1. Wantedly

https://www.wantedly.com/

「Wantedly」は転職潜在層も登録するビジネスSNS。オフィスに気軽に遊びに行くなど、従来の採用手法よりもカジュアルなやり取りが可能なプラットフォームのため、転職潜在層も積極的に動ける仕組みになっています。SNSというだけあって、候補者側がその企業で働く「人」を見ることができるため、より会社をイメージしやすくマッチ度を高めやすいという特徴があります。

2. Green

https://www.green-japan.com/

「Green」はIT・Web業界、ベンチャー企業に特化した成功報酬型の求人メディアです。登録ユーザーに企業が直接アプローチでき、成功報酬も30~90万円と人材紹介に比べれば低単価。さらに30日以内の退職は50%の返金がされ、掲載求人も期限も無制限のため、企業にとってはありがたいプラットフォームです。

3. ビズリーチ

https://www.bizreach.jp/

エグゼクティブ向けの会員制転職サービスで非公開求人が多く、ヘッドハンターからのスカウトがもらえるという仕組みのダイレクトリクルーティングサイトです。優良な案件があれば転職を検討しようというハイクラス人材に出会いやすいため、スカウトでどんどんアプローチしていくとよいでしょう。

4. キャリトレ

https://www.careertrek.com/

「キャリトレ」もビズリーチが運営するダイレクトリクルーティングサイトです。20代優秀層の求人データベースを持っており人工知能が最適な候補者をおすすめしてくれるため、ダイレクトリクルーティングをしながら自動的におすすめ人材の絞り込みができます。希望すればプレミアムサポートを受けることも可能です。

5. ミイダス

https://miidas.jp/

「ミイダス」もレコメンド型のダイレクトリクルーティングサイトで、転職エージェント「doda」のパーソルが運営しています。質問に答えることでマッチングしやすいおすすめの案件や人を紹介してくれるため、求職者と企業の双方が使いやすいのが魅力です。人材層は幅広く、ユーザデータの閲覧も無料で無制限なので利用社数が20,000社(2018年10月時点)と多く、求職者にとっても魅力的なプラットフォームといえます。

【新卒採用編】ダイレクトリクルーティングサービスまとめ

新卒採用のダイレクトリクルーティングサービスについても4つご紹介します。

1. OfferBox

http://offerbox.jp/company/

中途では当たり前になりつつあるダイレクトリクルーティングを、新卒にも取り入れたサービスです。企業数は4,690社、2019年卒登録学生数102,000人(2018年12月時点)と非常に多い人数と社数を誇っています。

2. ニクリーチ

https://29reach.com/

こちらもビズリーチが運営する新卒向けのスカウト型就職サイトで、変わっている点としては企業から「お肉を食べに行きませんか」というお誘いをする形式であること。単なるスカウトではなく、お肉を食べながら会話することでマッチング率を上げるという狙いがあります。

3. JOBRASS

https://jobrass.com/gakusei/SCST00101

こちらも企業からオファーを送ることができる逆求人型の就活サイトです。就活生の4人に1人が登録しているサイトで自社に合う人にアプローチできます。(※就職を希望する大学生43万人、ジョブラス新卒登録学生約10万人/1学年)

4. iroots

https://iroots.jp/

エン・ジャパンが運営する「iroots」。厳選された10%の企業が使うことのできるスカウトで学生に魅力あるスカウトサイトとなっています。6,000字のプロフィールで充実した内容を見ることができ、性格診断が標準搭載されているため、マッチング率を高めることが可能です。ラウンジでの直接交流もできます。

【SNS編】ダイレクトリクルーティング(ソーシャルリクルーティング)に使えるSNS

ではここからダイレクトリクルーティングの手法のひとつ、ソーシャルリクルーティングでよく使われるSNSをご紹介します。

1. LinkedIn

アメリカ発祥の世界最大級のビジネス特化型SNSで、日本で2011年からスタートしています。Facebookなどと同じように会社でページを持ち、企業をPRすることも可能。
個人もキャリアやスキルなどを公開している人が多いため、自社が欲しい人材かどうかを判断できます。どんな人と関わりがあるのかを見ればその人の志向性もわかるため、マッチ率を高めることが可能です。

2. Twitter

日本でTwitterはビジネスというよりもプライベートのつぶやきをするものという認識を持っている人も多いです。徐々に日本でも「Twitter転職」という言葉が出てくるほど仕事探しや求人に使われるようになってきました。
企業がダイレクトリクルーティングに活用するときには、140文字と限られた文字数のため、頻度高く興味を持ってもらえるような発信が特に重要です。bosyuのようなサービスを使った求人も有効です。

3. Facebook

Facebookを採用に活用している企業も増えてきています。Messengerなどをビジネスのやりとりで使う人も多く、候補者とのやりとりもしやすいと感じる担当者も多いはず。動画や写真、長文テキストも使えるため、Twitterよりも多くの情報を伝えることが可能です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは今後人口減少していく日本の中で、優秀な人材を採用していくには不可欠な採用手法といえるでしょう。従来の採用手法を脱却し、自社に合った人材を効率良く採用できるように、早くから取り組み始めることをおすすめします。

高下真美
高下真美 Mami Takashita
CO-NECTER編集部・ フリーライター

新卒でインターンシップ紹介、人材派遣・人材紹介のベンチャー企業に入社。ベンチャー企業から大手IT・流通・情報・サービスなど多岐に渡る業種で営業・コーディネーターを担当。その後、リクルートで営業として8年勤務後に退職。現在はHPコンテンツライティング・人材系コラムの執筆などをメインに、フリーライターとして活動中。

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