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採用経験者に採用PRは向いていない?インハウスリクルーティングに求められる“3つの要素”

採用PRの重要性は理解しているものの、「運用が上手くいかない」「リソースが足りない」「採用PRに知見のある人が採用チームにいないので、誰を担当にしたらいいのか分からない」と悩んでいる採用担当者もいるのではないでしょうか。

株式会社HARES代表の西村氏は、「採用PRにおいては、採用経験以上に求められる重要な要素がある」といいます。

そこで今回は、採用PRを成功させるための運用体制づくりやそのポイント、外部パートナーの有効的な活用方法について詳しく伺いました。

インタビュー/CO-NECTAR編集長 管大輔

採用は、企業において最もインハウスでないといけない部分

管:前回のインタビューでは、採用PRを実施していくための具体的な方法論について伺いました。今回は、それを実施していくための体制づくりやチームの運営方法、外部パートナーの有効的な活用方法などを伺えればと思います。

西村:外部パートナー、特に媒体やエージェントを活用している企業は多いですよね。上手に活用できていれば良いのですが、外部に完全に依存してしまっている企業も多く見受けられます。

そもそも、採用は最もインハウスでないといけないファンクションだと僕は考えています。

エージェントや採用媒体に依存していては、ノウハウが自社に蓄積されていきませんし、コストも高くなるからです。

管:確かに、採用のゴールを「マッチング度の高い優秀な仲間を100%自社で採用すること」だとするならば、採用担当者が「いかにエージェントから優秀な人材を紹介してもらうか」といった外部パートナーありきの考え方では、インハウスリクルーティング(自社採用)を成功させるのは難しいですよね。

採用経験者を採用PRの担当者にしてはいけない理由 〜インハウスリクルーティングに必要な3つの要素〜

西村:これまでは、採用の経験者や近しい経験を持った人を採用担当として採用する傾向にありました。

ですが、インハウスリクルーティングを成功させるための要素として採用PRや採用マーケティングの重要性が高まっている今、極論ですが「応募者対応や日程調整、書類選考や面談・面接などのオペレーション業務をいかに回すか」が採用の仕事だと思っている採用経験者は採用PR担当に向かないと思います。

実際に、「採用PRには編集の力が必要だ」と位置づけ、そのような運用体制を作ったのがメルカリです。

エン・ジャパンでメディア「CAREER HACK」のチーフエディターを務められていた松尾さんが、2016年3月にメルカリのHRメンバーとしてジョインし、社内報的オウンドメディアとして「メルカン」を立ち上げ、運営されています。

これは非常にエポックメイキングなことで、採用PRを成功させるための体制づくりに上手に取り組まれている例だと思います。

管:確かに、採用担当者に「編集力」はこれまであまり求められてこなかった要素かもしれません。採用PRに力を入れていきたい採用組織に必要な要素は、編集力の他にもあるのでしょうか?

西村:僕は「インハウスリクルーティングに必要な3つの要素」を下記のように定義しています。

(1)マーケティング思考
(2)PR思考(社内、社外ともに関係性づくりが出来るコミュニティマネジャーのような存在)
(3)編集力(共感を生むストーリーを練り上げるスキルを持っている人)

当然、上記の3つ全てを兼ね備えている人はなかなかいないと思うので、今の採用組織に足りないと思う要素に、優先順位をつけて取り組んでいくのが良いと思います。

採用未経験者でも、1年で採用PRの責任者になることは可能

管:とはいえ、いきなり100%インハウスリクルーティングを目指すのは難しいことだと思います。西村さんは、採用PRを支援されている企業に対して、どのような道筋でインハウス化を進めているのでしょうか?

西村:おっしゃる通り、媒体やエージェントを中心に採用に取り組んできた企業にとって、いきなり100%インハウス化は難しいことです。

僕の場合は、「1年以内にインハウス度を50%に上げる」ことを一つの指標として支援させてもらっています。

僕が考える外部パートナーの役割は、「育成」です。採用未経験者でも、早ければ半年、長くても1年で採用PRの責任者として独り立ちしていますよ。

採用においてアウトソーシングしたい仕事と、してはいけない仕事

管:「採用PRに取り組もうと思って企業ブログやSNSアカウントを開設したものの、リソースが足りず、きちんと運用できていない」といったご相談を受けることもよくあります。

西村:採用PRを成功させる上で大切なのは、インハウス化に向けた運用体制づくりができるかどうかです。

オペレーション業務でリソースがいっぱいになってしまうのであれば、運用体制づくりにリソースを割けるよう、オペレーション業務をアウトソースするのは一つの選択肢としてありだと思います。

インハウス化に向けて採用PRの運用体制づくりをしていく上で、ナレッジやノウハウが社内に無いのであれば、採用PRやインハウスリクルーティングのプロに、コンサルティングやサポートをお願いするのも良いでしょう。

管:リソースが足りない場合は、中長期的な視点で優先順位をつけた上で、外部パートナーを活用していくことが大切ですね。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

これまで、西村氏には「採用PRの重要性について」と「採用PRの具体的な取り組み方」を、そして今回は「採用PRを実施していくための運用体制づくり」について伺いました。

採用PRは、自社の採用パフォーマンスを高めてくれる採用手法の一つです。

今一度「自社にとって理想的な採用の在り方」を描いた上で、持続可能な採用PRの運用体制づくりをしていきましょう。

現在は採用PRの重要性が高まっていることもあり、採用PRのためのツールやサービスも豊富にあります。ですがノウハウが自社に蓄積されず、コストも高い外部サービスに依存していては、採用PRを成功させることはできません。

依存するのではなく、自社の採用PRを加速させるための一つの手段として、プロのサポートを有効活用することも視野に入れてみてはいかがでしょうか。

小野瀬 わかな
小野瀬 わかな Wakana Onose
CO-NECTAR編集部・ フリーライター

採用領域を中心に、企業の情報発信をサポートしているフリーのインタビューライター。

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