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母集団の形成に成功したスタートアップ企業が、採用のマッチ度を高めるためにするべきこととは?

採用工数を抑え、Wantedlyだけで母集団形成を成功させた株式会社LIFE PEPPER。しかし、「母集団を形成する中で、新たな課題も見つかった」と採用を担当する執行役員の吉田典広さんはおっしゃいます。

そこで後半では、母集団形成に成功したスタートアップ企業が、次のフェーズとして目指すべきことをお話していただきました。

採用の母集団形成に成功!内定承諾まで至ったのは329名中6名の理由

―― 前半では、Wantedlyを活用することでなるべく工数をかけずに母集団を形成できたとお話しされていました。その中で、実際に採用に至ったのは何名くらいでしょうか?

吉田 典広さん(以下、敬称略):本格的に運用を開始した2018年10月から、12月の3ヶ月間で329エントリーを獲得しました。マーケティング会社ということもあって、特にマーケティング職にエントリーしてくれた方が約60%、次いでセールス職、オープンポジションに人が集まりましたね。また、グローバルを強みとして求人を打ち出したこともあって、エントリーしてくださった方の約15%が外国人の方でした。

そこから、実際に内定承諾まで至ったのは6名ですね。

―― 329名から6名…。かなり絞り込んだのですね。

吉田:そもそも2018年10月時点ではフルコミットの社員が15名でしたからね。数字だけ見ると少ないかもしれませんが、弊社としてはかなりのペースで採用したつもりです。

ただ確かに、かなり絞り込んだのは事実です。全員にお会いしたい気持ちはあるものの、社員がそんなに多くないなかでそれは難しくて。
具体的には、Wantedlyから応募があった場合、気になる方にはエントリーフォームを記入していただきました

―― エントリーフォームを記入してもらう手法を取っている企業からは、「なかなか返信が来ない」などの課題も聞くのですが、いかがでしたか?

吉田:3ヶ月で137名に記入依頼をして、エントリーフォームを回答してくださったのは67名、割合にすると48.9%でした。ただ、回答してくれるか、内容の熱量が高いかという点で応募への本気度を把握できるので、採用の生産性を引き上げることができたと思っています。

弊社が採用で一番大切にしているのは、カルチャーにフィットするかどうか。エントリーフォームも、カルチャーフィットを見極められるように作り込んでいます。

人数が少ない企業だからこそ、採用する人は慎重に

―― カルチャーフィットを重視しているのはなぜですか?

吉田:まだ少人数だからこそ、一人の人間によって会社の目指す方向性、社風が揺らいでしまいかねないからです。

グローバルやマーケティングって一見華やかに見られがちですが、実際は泥臭くやれるかが明暗を分ける仕事。根幹からフィットしている方でないと業務をやりきることが難しいと思うんですよね。極端なことを言うと、スキルや経験がなくても、企業バリューに強く共感してくださる方であれば採用しています

―― なるほど。しかし、カルチャーフィットしているかどうかを選考だけで判断するのは難しい気がします。

吉田:そうですね。ですから、弊社の場合は選考にいくつかのステップを設定しています。

  1. エントリーフォームの記入
  2. カジュアルな面談を設定し、まずはお互いを知る
  3. 一度目の面談でお互いに好感触だった場合、別のメンバーと面談
  4. 二度目の面談でもお互い好感触だった場合、体験入社やアルバイト期間などを設定

選考って、いわばお互いのお見合い期間ですよね。一人ひとりに向き合ってかなり慎重に見極めるし、応募者の方にも見極めてもらっています。
選考の長さや慎重さも込みで共感してくれている人が、最終的に入社している印象ですね。

――お話を伺っていて、決して吉田さん一人で採用しているわけではないんだなと感じました。

吉田:おっしゃる通りですね。執行役員と社長の経営レイヤー全員に採用担当として活動してもらっています

また、カジュアル面談や体験入社、インターンなどを通して役員以外のメンバーと候補者が接触する機会もあります。このように全社員で候補者の方を迎え入れる体制を作り、かしこまった場ではなく、お互いがありのままの姿で話せる機会を設けることで、カルチャーフィットが図れていると思っています。

Wantedlyだけに踊らされてはダメ!応募者の”マッチ度”を高めるために意識したいこと

―― なるほど。半年でかなり母集団形成には成功したと思うのですが、今後はどのように採用活動に取り組む予定でしょうか?

吉田:今後はより、弊社にフィットする方にエントリーしてもらえるようにしていきたいですね。候補者をこちらが絞り込む前に、そもそも応募の時点でマッチ度が高い人が集まるのが理想だと思っています。そのためには、メンバー一人ひとりの個性が伝わるようなメンバーストーリーなどをWantedlyのフィード欄を活用しながら発信していきたいです。

また、僕は「人事のKPIは売上げと社員の幸福度」だと考えています。そのためには、Wantedlyに限らずHR領域全体を俯瞰して実行することが必要です。

人事は採用以外の業務をすることも多い。リファラル採用などのほかの採用チャネルや、採用後のフォロー体制などを含めて、全体的に土台がしっかりした組織にしていきたいです!

於ありさ
於ありさ Arisa Oki
CO-NECTER編集部・ フリーライター

1991年生まれ。フリーランスのライターとして「働く」と「好き」を中心に執筆。広報/採用広報なども行なう。

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