CO-NECTAR


 

リンクアンドモチベーション・麻野が語る!社内エンゲージメントと採用力の関係性

前編では、株式会社リンクアンドモチベーション・麻野氏に社員のエンゲージメントが高い企業の共通点や、エンゲージメントが低い企業がすべきことをお伺いしました。

今回は、社内エンゲージメントの高さと採用力の高さの相関関係についてお伺いします。

インタビュー/CO-NECTAR外部アドバイザー 株式会社HARES 西村 創一朗

社内エンゲージメントが高い企業は採用力も高い!その理由とは?

西村氏(以下、敬称略):これまで数多の企業を見てきた中で「社内エンゲージメントが高い企業」と「採用力のある企業」に相関関係はあると思いますか?

麻野氏(以下、敬称略):今後、ますます相関関係は高まっていくのではないかなと思っています。情報化社会ですからね。

西村:情報化社会だから、というのはなぜですか?

麻野:新卒採用をする時は、全国の大学を周って会おうと思えば会いたい人材に会えるじゃないですか。しかし、中途採用になると、全ての求職者に会えるわけではない。別の企業ですでに働いていて「転職したいな」と思っている健在転職者層の中からしか採用ができない。つまり、転職する気が明確ではない潜在転職者層に会う方法がなかった。これが情報化社会になる前の採用事情でした。

それが今は、チャネルが増えたこともあり、企業と個人のタッチポイントが増えて、潜在転職者層にも会えるようになってきました。これが情報化社会になった大きな変化だと思います。

西村:たしかに。求人広告や転職サイト以外に、SNSやオウンドメディアなどチャネルが多様ですもんね。

麻野:一方で、情報化社会が進んだことで情報の信頼性が低下したのも事実。膨大な情報の中から、どの情報が信頼できるかわからない。そんな中で一番信頼できるの情報は、実際に働く社員の生の声だと思うんです。求人広告に載っている情報よりも、Twitterに書き込まれている情報やVorkersに載っている口コミの方が信頼される。

だから、いかにポジティブな社員の生の声を届けるかが、採用できるか否かの勝ち筋だと思います。そうなった時にエンゲージメントは大事になってくるんです。

西村:むしろエンゲージメントありきの、ポジティブな社員の生の声ですよね。以前、サイボウズの方がサイボウズ社員のTwitterをnoteにまとめていましたけど、まさにエンゲージメントが高い象徴的な例な気がします。

麻野:まさにその通りです!「Vorkersにうちの会社良いよって書いて」「Twitterにポジティブなこと書いて」と強制することはできないですからね。社員が会社に共感してこそ、ポジティブな社員の生の声を自然と発信できると思っています。僕がリンクアンドモチベーションについてポジティブに書いても「だって経営者だからでしょ?」で終わってしまいますからね。

一方で、“エンゲージメントが高くないけど採用力はあるという会社”もあります。ただ、そういう会社の場合は、社員が入社しても、すぐに辞めてしまいます。リンクアンドモチベーションもリーマンショック直後はそんな会社になってしまっていました。当時を振り返ってみても、社内エンゲージメントが低く、組織として良い状態ではなかったなと思います。

離職率20%から2%へ!リンクアンドモチベーションは社内エンゲージメントをどう高めた?

西村:リンクアンドモチベーションといえば、社員の満足度が高いイメージでしたが、社内エンゲージメントが低かった時代もあったんですね。

麻野:リーマンショック直後は退職率も結構高くて、エンゲージメントが低かったんです。現場の社員から、「あと何年いるかわからない」と相談されたり、「一緒に頑張ろう」と言っても「いや、ちょっと頑張れる自信ないです」と返されたり…それくらい危機的状況でした。なので、社内エンゲージメントが高い会社にしなきゃと動き出したんですよね。

西村:なぜエンゲージメントが低かったんですか?

麻野:「言行不一致」でした。ただそれだけです。会社説明会の時に語っているのは、ミッション、ビジョン、理念。そこに共感してくれた人を採用するのに、いざ現場に入ったら業績の話ばかり。売上目標を達成しているか、していないかがコミュニケーションの中心で、その先にあるビジョンなどについて語る機会が少なくなってしまっていた。現場と採用で話すことに差がありすぎたんです。

西村:そこから今のエンゲージメントが高い状態へどのように持って行ったのでしょうか?

麻野:採用の時に掲げているビジョンや言っていることを現実にすること、「あれ?入ったら思ったより良くない?」と言わせることだけを考えて組織づくりを見直しました。

まず、新卒の説明会で話すのと同じように、3ヶ月に1回社員に今モチベーションエンジニアリングの未来話す機会を設けました。自分たちの日々の仕事が技術の進化や社会の発展に繋がっていることが分かると、新卒の学生たちが目をキラキラさせているように社員のみんなも目をキラキラさせてくれるんですよね。

あと、当社の社員がリクルーターとなって新卒の学生たちの「Will」「Can」「Must」を引き出して、学生たちが描くキャリア像に近づくために一番良い選択肢を導くよう奮闘していました。一方で、入社してからは社員のキャリアを考える面談の機会がぱったりとなくなっていました。
そこで、社員一人ひとりのキャリアを本気で考えることを社内でも始め、ちょっとずれてきたら採用場面と同じように面談を繰り返し、しっかりと議論するようになりました。

そんなことをしていたら、不思議と組織が生き返って、離職率も20%から今は2%まで減りました。採用の時の温度感と同じことを社内でやることが大事だなと気づかされましたね。

エンゲージメントが高い企業が、採用力のある企業になるには?

西村:最後に、採用力のある企業がエンゲージメントの高い組織になるにはどうしたら良いかを教えてください。

麻野:採用は未来を語る仕事です。ですから、現実をきちんと伝えるだけではなく、語った未来を実現させるという気概も大切だと思います。数年前の僕たちのように、ビジョンやミッションを語っている採用担当は、採用と現場がかけ離れているなら近づけた方が良いです。僕自身、リンクアンドモチベーションが、将来的に日本を代表するソニーやホンダのような企業になりたいと思っています。しかし、今まだリンクアンドモチベーションはとてもじゃないですが、そういう企業にはなれていません。採用で自分が語った未来を実現させるというのが私の原動力です。

そして、そこで大切なのは「嘘をつくのはダメ」ということ。採用するために思ってもいないことを語ることは絶対にNGですが、自分自身が本気で実現したい未来があるなら、必ずしも現実的なことばかりを語る必要はないと思います。

編集後記

インターネットにおいて、HOW TOやノウハウの情報が増えれば増えるほどサイトの信ぴょう性を疑ってしまう。できるだけ、何物にも書かされていない一般の人のブログを探すようになってしまった。これは、転職市場においても言えることだと考えさせられました。

組織も人も嘘をつかず本気で進んでいく大切さ、まずはしっかりと現状と向き合うことの大切さを受け止め、ぜひより良い組織づくり、採用力のある企業づくりの参考にしていただければと思います!

於ありさ
於ありさ Arisa Oki
CO-NECTER編集部・ フリーライター

1991年生まれ。フリーランスのライターとして「働く」と「好き」を中心に執筆。広報/採用広報なども行なう。

RELATED

関連記事
新着記事一覧

POPULAR

人気記事
人気記事一覧

RECOMMEND

おすすめ記事

REGISTER NOW

今すぐメールアドレス登録
人気記事やイベント情報等を配信しています
お問い合わせはこちら
トップへ