採用にペルソナ像は必要ない？採用に成功している企業の共通点
今回お話を伺ったのは、働き方のプロとして活躍中の株式会社キャスター取締役COO／株式会社働き方ファーム代表取締役の石倉 秀明氏と、メディアや社内報・採用といった様々なコンテンツ制作のプロフェッショナルであるinquire Inc CEO／NPO法人soar副代表／IDENTITY共同創業者のモリ ジュンヤ氏。
お二人が実際に取り組まれている採用方法や採用ターゲットの描き方、自社との相性を判断する方法などを伺いながら、自社の採用を成功させるために必要なポイントを考えます。
インタビュー ／CO-NECTAR編集長 管 大輔
PROFILE
石倉 秀明（いしくら ひであき）
株式会社キャスター取締役COO／株式会社働き方ファーム代表取締役
2005年、株式会社リクルートHRマーケティング入社。アルバイト、中途採用領域の求人広告の営業としてスタートし、チームマネジメント、事業企画、営業企画などを経験。2009年6月に当時5名の株式会社リブセンスに転職し、主力事業であるジョブセンスの事業責任者として入社から2年半で東証マザーズに史上最年少社長としての上場に貢献。その後、DeNAのEC事業本部で営業責任者ののち、新規事業、採用責任者を歴任し、退職。2016年より株式会社キャスター取締役COOとして活動する傍ら、個人事業主として多くのクライアントの採用や事業立案、営業部門強化のサポートなどを行い、2016年3月、株式会社働き方ファームを設立。
モリ ジュンヤ（もり じゅんや）
inquire Inc CEO／NPO法人soar副代表／IDENTITY共同創業者
1987年岐阜県生まれ。2010年より『greenz.jp』にて編集を務める。フリーランスとして独立後、『THE BRIDGE』『マチノコト』などの立ち上げを経験。2015年にinquireを創業し、2016年に書く人が集まるコミュニティ「sentence」を立ち上げ、2017年に『UNLEASH』を創刊。メディアとコミュニティを通じて、小さな経済圏たちを活性化し、より良い社会をつくることが目標。
全国からメンバーが集まる、inquireとキャスターの採用方法
—— まずは、お二人がそれぞれ自社でどんな風に採用活動に取り組まれているのか教えてください。
石倉氏（以下、敬称略）：inquireは、全国からメンバーが集まっていますよね。どんな風に採用されてきたんですか？
モリ氏（以下、敬称略）：はじめは、相性の良さそうな知人に声をかけて、一緒に仕事をするところから始めました。もともと、僕はフリーランスとして活動していたのですが、一人では仕事が受けきれなくなったタイミングで、知り合いに声をかけて一緒に仕事をするようになったんです。それがinquireのスタートでした。
そこから徐々に人が増えてきたのは、ライティングの講座やコミュニティを運営するようになったのも影響していると思います。コミュニティに参加してくれている人の中で相性が良さそうな人がいたら、少し手伝っていただいたりしていました。 あとはTwitterですね。案件が増えてきたときに「助けて〜」とツイートすると、「何かお手伝いできることがあればご一緒したいです」と反応をくださる方もいるので、お話してみて、お仕事依頼してみて、相性がよかったらさらにお願いする、という流れもあります。
石倉：inquireは、パラレルキャリアとかフリーランスとか複業しているメンバーが多いから、「一度一緒に働いてみる」ことができるのは特徴かもしれませんね。
モリ：そうですね。一度一緒に働いてみると、お互いに働きやすいかを理解することができます。ライターは特に、案件のワンクールが短いので、どんどんトライアルを繰り返せるのが良いですね。そうやって出会った人たちとご一緒しながら、仲間が増えていきました。
石倉：うち（キャスター）は、採用媒体も利用しています。会社の露出が増えてきたのでブログやTwitter経由の採用も増えてきたけど、いま毎月20名くらい採用しているので、割合としては採用媒体の方が多いですね。
自社との相性はどう判断する?採用活動において大切にしている基準
—— 採用活動を行う上で大切にしている基準はありますか？
モリ：うち（inquire）の場合は、カルチャーがフィットするかどうかが大事だと考えています。
うちの仕事は主にメディアの編集・ライティングですが、メディアの編集・ライティングの仕事をしている人なら全員相性が良いかと言うと、そうではありません。例えば、社会課題や、テクノロジー、ビジネスといったテーマのご相談をいただく機会が多いので、そういったテーマに対して関心を持つ人、幅広いトピックに疑問や問いを持ち、考えることを楽しめる人が多いです。なので面談では、お互いに関心のあることを話しながら相性を判断しています。
キャスターは何か基準とかありますか？
石倉：うちは無いかもしれません。無いというか、キャスターは「労働革命で人をもっと自由に」をミッションに掲げているので「100人いたら100通りの価値観や働き方でいい」というカルチャーなんです。なので、選考の際もスキルや経験はあまり重視していません。結果、弊社で活躍しているメンバーは、いろんな職種を少しずつ経験していてキャリアに一貫性がない人、大学中退している人、高卒の人など、経験やキャリアは本当にバラバラです。
モリ：一緒に働くかどうかはどうやって決めているんですか？
石倉：うちの会社で働くことが、その人にとって必然性があるかどうかを大切にしています。今、その人がわざわざうちで働くことを選択する理由があるかどうか。キャスターは働き方は自由ですが、別に仕事が楽ってわけじゃないですからね。メンバーが会社に出勤することを「戦場に行く」って言うくらい（笑）
で、「うちはそういう環境ですよ」と面談で伝えると、9割の方は不安な顔をされるんです。でも、1割くらいは「超楽しそうっすね」と目を輝かせるんです。そういう人は相性がいいんだろうなって思ってます。
ペルソナ設定は必要ない。正しい採用ターゲットの描き方
—— 最近では、採用活動に取り組む上で、ターゲットのペルソナを設定している企業も増えていますよね。
石倉：それで言うと、採用のターゲットに架空のスーパーマンを描いている企業も多いですよね。「コミュニケーション能力高くて、地頭がよくて、キャリアもすごい人。しかも年収400〜600万円」みたいな。いなくない？と（笑）
「こんな人を採りたい」と定義をする企業は多いけど、「どんな仕事をやってほしい、どういう成果を出して欲しい」と定義している企業は少ないですね。 本来は、何かやってほしい仕事があるから人を採用するはずです。それなのに、人物像（しかもスーパーマン）を描くので、世の中の人材紹介会社が「そんなスーパーマンはいないので要件下げましょう。AさんとBさんだったらどっちがいいですか？」という本質からずれた議論に発展していく。
採用ターゲットは、AさんがいいかBさんがいいかって議論じゃなくて、業務として何をしてもらいたいか、どんな成果を出してもらいたいか、から逆算した「必要なポジション」で考えるのがいいと思います。
なぜsoarには優秀な人材が集まるのか？採用が上手くいく企業の条件
—— 採用を成功させるために、必要なポイントはありますか？モリさんが副代表を務められているNPO法人soar（ソア）の運営チームには、それぞれの分野で活躍されているメンバーが集まっていますよね。
モリ：soar（ソア）の活動を広めるために、「コミュニティ・オーガナイジング」という手法を参考にしています。マーシャル・ガンツというアメリカの研究者が開発したムーブメントを起こす手法なんですが、掲げているミッションやビジョンを、ストーリーテリングを用いて伝えるということに重きを置いている手法なんです。
smartHRの宮田さんもストーリーテリングを上手にされている方の一人ですよね。
石倉：宮田さんの奥さんが、産休・育休を申請するために自分で何度も会社や役所に電話して必要な情報を確認したり、煩雑な書類に悪戦苦闘していた姿を見て、「この課題は根が深そうだ」と確信を持ったエピソードですよね。
モリ：そうです。ストーリーテリングでは、自分の物語と私たちの物語を語り、それをなぜ今取り組む必要があるのかを語ります。smartHRの場合、宮田さん個人の体験を語り、この課題が他の人にとっても共通する課題であることを伝え、なぜ今やるべきなのかの理由も語ることで、聞いている人は活動に共感できる。今解決に向けて取り組むべき社会課題を、他の人も自分ごと化できるようなストーリーテリングができると、共感を呼びやすい。
この手法は、起業家は意識せずに実行できているケースもあります。個人の体験（課題感）からくるミッションが、そのまま企業のミッションになっているケースが多いから。もちろん無理に当てはめることはありませんが、自社のビジョンやミッションを自分の言葉で語れるようになりたい従業員の方は、考えてみても面白いのかなと思います。
ビジョナリー・カンパニーでないと採用はうまくいかないのか？
石倉：一方で、「社長になりたくて、その時にたまたまビジネスチャンスがあったのがこの事業だったから起業した」というタイプもいますよね。
正直、そういうタイプはいくらヒアリングしても「なぜこの事業に取り組んでいるのか」というWhy、つまりビジョンは出てきません。なので、中長期的に人を集めるのは難しいと思います。
ただ、「ビジョナリー・カンパニーじゃないと採用が上手くいかない」わけではありません。採用に強い会社がすべからく原体験を語れていて、ビジョンがしっかりあるか？というと、必ずしもそうではないので。 そういう企業は、無理してビジョンを語って人を集めようとするより、違うインセンティブ設計をすればマッチングが上手くいくと思っています。
モリ：例えば、ベンチャー企業だったら若いうちから権限持てる環境にメリットを感じる人もいるので、「役員直下で自由度高く、裁量権持って仕事できるので成長できます」とかですかね。
石倉：そうそう。リクナビなどでよく見る不動産営業の「20代で年収1,000万！」というメッセージが正しい場合もありますし。 ビジョンが強烈な会社が必ずしも採用がうまくいくわけではないパターンを理解してもいいと思います。
まとめ＆次回予告
石倉さんとモリさんによる、「自社採用を成功させるためのヒント」いかがでしたでしょうか。
ポイントは、「採用ターゲットの描き方」と「求職者に対するインセンティブ設計」にあるようです。
自社のビジョンを効果的に伝えられる、コミュニティ・オーガナイジングという手法も参考になりますね。採用担当者の方はこの手法に当てはめて考えてみましょう。
次回は、採用PRが上手くいく企業と、上手くいかない企業の違いについて伺います！
