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「内定承諾率100%」ミスマッチ採用を低減させたナイルの採用PR術【前編】

   

採用PRを実施する際、採用担当者や広報担当者が役割を担う企業が多い中、マーケターが採用PR施策に取り組んだことで話題になった「ナイルのかだん」。「ナイルのかだん」の記事を読んで、採用におけるマーケティング思考の重要性を実感した方も多いのではないでしょうか。

今回は、そんな「ナイルのかだん」を運営されている、ナイル株式会社 社長室 渡邉慎平氏に、採用PRに取り組み始めた経緯や、コンテンツの作り方、KPIの設定方法を伺いました。

前編では、採用PRに取り組み始めた経緯やその効果をお届けします。

インタビュー /CO-NECTAR編集長 管 大輔

渡邉 慎平(わたなべ しんぺい)
ナイル株式会社 社長室
2013年新卒入社。これまで、デジタルマーケティング事業部にてグリー様、ベネッセ様などのクライアントをはじめとして300社以上のコンサルティングに携わる。また、30名弱のチームマネジメントも経験する。2018年5月より社長室にて全社の広報や採用を担当。

企業認知度を高めるための施策として、オウンドメディア「ナイルのかだん」をスタート

—— まずは、採用PRの一環として取り組まれているオウンドメディア「ナイルのかだん」を立ち上げた経緯を教えてください。

渡邉氏(以下、敬称略):私たちには、「ナイルの認知度、理解度が低い」という採用課題がありました。

会って話したことのある人や同じ業界の方からは「ナイルいいよね」と言っていただくことも多いのですが、それ以外の人からは「何の会社かよくわからない」「SEOやってる会社でしょ?」と間違って解釈されることが多く、そもそもの認知が無かったんです。

そこで、情報発信をしていくことで深く理解してもらいながら、自社のファンを増やし、採用に繋げていくためにオウンドメディア「ナイルのかだん」をスタートすることにしました。

リリース時に投稿した記事、「『ナイルのかだん』をリリースしました!」にも、どのような想いで始め、どんな記事を発信していくのかを綴っていますが、コンセプトは「生のナイルを伝えるオウンドメディア」。「生」には、”ありのまま”と”フレッシュな情報”というふたつの意味合いを込めています。

当初は、採用のターゲットであるWebマーケ経験者やビジネス志向のエンジニアへ向けて、ナイルという会社の存在を知って、正しく理解してもらうことを目標としていましたが、現在は、「既に選考を受けてくれている採用候補者」に向けて主に発信しています。

社内アンケート結果から見えてきた、本当に取り組むべき課題

—— なぜ、コンテンツ配信におけるターゲット変更をされたのでしょうか?

渡邉:きっかけは、最近入社した中途メンバーに回答してもらったアンケートの結果でした。その内容は「『選考にも”ユーザー体験”を』マーケ出身人事がやった3つの取り組みが、理解促進とミスマッチ採用低減に繋がった」でも紹介していますが、応募時点では、ほとんどのメンバーがナイルについて理解できていなかったことがわかりました。

それまでも感覚的に「選考中に入社意欲が高まる方が多いな」と感じていたのですが、今回アンケートを実施したことで、明確に数値として現れました。

そこで、「まだ会ったことのない方に対してナイルをどう広めていくか」よりも、「選考を受けに来てくれる方に、どう認知を正しく持ってもらうか」を優先することにしたんです。

「あまりよくわからない会社」「単に話を聞いてみたい会社」というレベルではなくて、「ある程度知っている会社」にした上で面接に来ていただいた方がお互いにとって良いじゃないですか。私たちは、ナイルがどんな会社なのかを把握した上で、ナイルに興味を持ってくれる方たちとお会いしたいですし、採用候補者の方も、限りある時間を使って就職活動や転職活動をされているのですから、「興味がある」「もっと知りたい」と感じた会社に訪問したいですよね。

そのため現在は、「情報の可視化・オープン化と事前共有」を積極的に行なっています。その中で「選考担当者情報の事前共有」も行っていて、彼らのインタビュー記事は優先度を上げて作成し、面談を担当するメンバーのインタビュー記事をお送りするといった取り組みもしています。

候補者の方が、「このマネージャー、元料理人なんだ!」などと事前に面接官について知っておくことで、構えすぎずにリラックスした状態で面談に臨んでもらえたら、という思いもあります。

応募者の自社理解度がアップしたことにより、ミスマッチが低減

—— 現在は、「候補者の方の理解度や共感度を上げて、入社意向を高めること」をオウンドメディアの目的にしているんですね。取り組みはじめてから、何か変化はありましたか?

渡邉:定量的な変化としては、入社3ヶ月以内の離職率がかなり低下しました。あとは、私が担当しているデジタルマーケティング事業部の中途採用の内定承諾率は100%です。(※2018年11月取材時実績)

定性的な変化だと、「業務内容やキャリアパスが明確にイメージできたのでナイルに決めた」といったポジティブな回答をもらえるようになりました。ナイルのかだんを見てから選考に参加してくださる方も増えてきています。

これはもちろん「ナイルのかだん」だけの効果ではありません。「ワークサンプルテスト」という選考過程で業務体験ができる取り組みを取り入れたり、事前学習環境や図書を提供したりと、候補者にとって良い体験を提供している複合的な結果です。

ただ、「ナイルのかだん」が、そのうちの一つの要素として大きな役割を果たしていることには間違いありません。

今回は、ナイルさんに採用PRをスタートさせた経緯とその効果について伺いましたがいかがでしたでしょうか。

採用PRに取り組むことで、ミスマッチ採用率を減らしたり、内定承諾率をアップさせることが可能です。

採用オウンドメディアのターゲットやゴールの設定が本当に自社に適したものなのかどうか不安な担当者は、社内アンケートの結果を参考にされてみてはいかがでしょうか。

次回は、コンテンツを制作する際に使用されているという「候補者ジャーニーマップ」の詳細と、採用オウンドメディアのKPI設定方法について伺います!

小野瀬 わかな
小野瀬 わかな Wakana Onose
CO-NECTAR編集部・ フリーライター

採用領域を中心に、企業の情報発信をサポートしているフリーのインタビューライター。

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