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【事例付き】採用活動に役立つ「ペルソナ」とは?設定方法やメリットを紹介

最近では、採用活動でペルソナ設定をすることが一般化してきています。ペルソナ設定をしていない状態で、現状「採用したい人」と「採用できる人」の間に差ができているのであれば、今すぐ取り組み始めるのがおすすめです。 今回は、採用活動に役立つペルソナの説明とペルソナを設定するメリット、事例をまとめてご紹介していきます。採用活動を成功させるために、ぜひ活用してみてください。

ペルソナとは?ターゲットとの違いは?

そもそもペルソナとは「人格」という意味を持つ言葉です。マーケティング戦略立案におけるペルソナとは、具体的な生活がイメージできるように詳細まで描かれた人格を指します。 ペルソナを作成する場合、名前や年齢・性別・住んでいる地域はもちろん、家族構成や生活・行動習慣など、小説の主人公のように細かく設定します。 一方ターゲットは、ペルソナほど細かく一人の人物を想定しません。年代や性別といったデモグラフィック属性と趣味趣向や消費傾向くらいの粒度で考え、ある程度幅を持たせます。

採用活動におけるペルソナは採用したい人物像を明確化したもの

マーケティングと採用でのペルソナの違いについては次のような違いがあります。
  • マーケティング ⇛ 商品の顧客像
  • 採用 ⇛ 入社してほしい人物像
例えば企業として提供している商品のペルソナをすでに設定しているとしても、それを採用活動にも使うことはできません。それぞれ対象となる人物が異なるため、個別に設定すべきです。

採用活動に役立つペルソナを設定する方法

では次に、採用活動に役立つペルソナ設定の具体的な手順を4STEPに分けてご紹介していきます。

STEP1:人員計画や必要な人材をヒアリング

ペルソナを設定するときに、いきなり「こんな人がいいよね!」と勝手な理想像を作っていくのはNG。 会社に必要な人材は経営戦略によって変わります。そのため、自社の戦略を経営陣とすり合わせた後、それを遂行するために必要なスキル・人数、さらに事業部で必要とされるスキル・性格属性などを加味して決定することが重要です。大きな枠組みからブレイクダウンして整理を進めるとスムーズに進行できます。

STEP2:具体的な人物像を作成するための情報を集める

大枠の人数や要素はSTEP1で明確になったため、次にペルソナ設定に必要な年齢・性別や趣味嗜好などをイメージするために、社内で活躍している人材に対してヒアリングしてみましょう。ターゲット層として複数当てはまる人がいる状態から、「この人」という状態まで人物像を絞り込んでいきます。 ただし、ペルソナは細ければ細かいほどいいというわけではありません。採用戦略を立てるのに必要な情報(どんな媒体を好むのか、どこで企業と接点を持つのか、好きなこと、やりがいを感じることや価値観など)を重点的にヒアリングしましょう。

STEP3:仮のペルソナを設定して関係者と認識を合わせる

ヒアリングが終わったら、たたき台となるペルソナを設定します。経営陣・現場それぞれとイメージがズレていないか確認し、ズレを修正して完成させます。 どちらの要望もヒアリングしているうちに出てくる失敗例としては、「こんなスーパーマンみたいな人、どこにいるの?」というレベルの非現実的なペルソナができあがってしまうこと。実際にいて自社で採用できそうな人物になっているかは、人事の目で冷静にチェックする必要があります。

STEP4:ペルソナを戦略や選考に活用する

ペルソナの設定が完了したら、次はいよいよ採用戦略や選考に活用していく段階です。母集団形成の方法、選考をどのような内容にするべきか、面接回数はどの程度が適正か、最後決め手となるのはどのポイントか、などをペルソナに適した形で計画していきましょう。 ペルソナは、面接時の見極めにも活用できます。特に人事担当者以外が面接する場合、個人的な感情や印象で合否を決めてしまうリスクが高まります。実際の面接で候補者の何を見て、どう判断するのかの基準はペルソナを想定して決めておくことで、判断のブレをなくし、選考基準をある程度揃えることができるのです。 選考基準のズレを防ぐには、事前にペルソナとペルソナのどういった資質やスキルを重視しているのか、それを面接の場面でどう見極めるのかを周知したり、面接前の準備シートを用意したりするのが効果的です。

採用活動でペルソナを設定するメリット

採用活動でペルソナを設定するメリットをご紹介します。

1.現場と採用部門の「採りたい人材のズレ」を減らす

「採りたい人材」は経営戦略と事業戦略の2つで決まるもの。しかし、採りたい人材についてより明確な要望を持っているのは人を受け入れる事業部です。両者のズレが解消されないまま採用してしまうと、現場からの不満が出てくるでしょう。 ペルソナを設定することで、より明確に人材のイメージがつくため、経営と現場のズレを認識しやすくなります。その上で両者が納得できるような現実的なペルソナに修正していけば、双方にとっていい採用活動ができるでしょう。 経営・現場・人事の三者間でペルソナの認識がマッチするよう、十分すり合わせることが重要です。

2.採用戦略を立案する際の視点を統一する

現在は採用手法が多様化しており、複数の手法を組み合わせながら活動していくのが一般的。手法の選び方や発信内容、予算の配分を考える難易度も高まっていますが、ペルソナがいることで判断軸を統一できます。 「ペルソナと接点を持つには?」「こういうライフスタイルの人は、この媒体を見ないから出稿しなくてOK」など、必要な施策とそうではない施策を、ペルソナを軸に決定していきましょう。 迷ったときにもペルソナに立ち返れば、戦略のブレを最小限に抑えられます

3.求職者視点に立った情報発信ができる

企業側の情報発信は、自社のサービス特徴や歴史など、自社がアピールしたい面ばかりを伝えてしまうもの。しかし、必ずしも求職者が知りたい情報と一致するわけではありません。 ペルソナ設定をすると、架空の人物がイメージできるため、ペルソナが抱えている課題、そして転職(就職)によって未来をどう変えたいかまで想像できます。 その課題に合わせたコンテンツを切り口とした発信を行うと、求職者の視点に立った情報発信が自然とできるようになっていくのです。

ペルソナ設定の例

マーケティング戦略にペルソナ設定を役立てた事例と、実際の採用活動でのターゲットをペルソナに落とし込んだ場合、同じターゲットでもどのような違いが出るかの例をご紹介します。設定したペルソナを具体的な戦術にどう落とし込むかの参考にしてください。

事例:メンズTBC

男性向けエステサロンへの問い合わせを増加させたペルソナマーケティングの事例です。 ペルソナは都内のA学院大学に通う20歳の男性。ライフスタイルからコンビニを頻繁に利用することを見つけ出し、男性向けコスメのコンビニ販売から認知を上げる戦略をとりました。その結果、問い合わせ数30~40%という成果に繋がりました。

採用活動におけるペルソナ設定例

例として「20代女性、大卒、都内在住、独身」というターゲットを、全く違う2つの状況別にペルソナ設定していきます。

パターン1:成長意欲の高い、第二新卒くらいの年齢の営業職を採用したい

豊島区の実家に暮らす佐藤岬、24歳女性。大手企業の総合職で入社したものの、残業なども一切できず力をつけられない物足りなさを感じている状況。若い内に責任ある働き方をして、成長した後、結婚・育児をしたい。また、そろそろ実家を出て一人暮らしをしたいと考えている。 <考えられる戦術>
  • 「若手でも仕事をどんどん任され成長できる」「年功序列より成果重視の評価制度」などをアピールできるコンテンツの制作
  • 働く意欲が高い人が見るビジネスパーソン向けメディアへの露出や記事広告の出稿でアプローチ

パターン2:営業経験のあるアシスタント職を採用したい

文京区で一人暮らし中の山田あいみ、26歳女性。憧れのマスコミに就職できたが、実際に働いてみると激務すぎて自分には長く働ける場所ではないと感じている。今付き合っている彼と結婚も視野に入れているため、ワークライフバランスをとりながら、会社にも貢献したい。 <考えられる戦術>
  • 自分のペースを保ちながら働く女性社員を全面に出した動画や記事コンテンツ
  • SNSの利用率が高そうなので、SNS広告を使って上記のようなコンテンツを流通させ、認知を獲得する

まとめ

有効な採用手法を選定し、実行していくために重要なペルソナ。そもそもの意味やターゲットとの違い、実際の設定方法、事例についてご紹介しました。 経営と現場を巻き込んでペルソナを設定し、経営側も現場も納得できるような採用体制を作っていきましょう。
高下真美
高下真美 Mami Takashita
CO-NECTER編集部・ フリーライター

新卒でインターンシップ紹介、人材派遣・人材紹介のベンチャー企業に入社。ベンチャー企業から大手IT・流通・情報・サービスなど多岐に渡る業種で営業・コーディネーターを担当。その後、リクルートで営業として8年勤務後に退職。現在はHPコンテンツライティング・人材系コラムの執筆などをメインに、フリーライターとして活動中。

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