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採用広報の施策一覧まとめ。直接採用を増やすために有効な施策とは?

採用の経路にも色々あります。エージェントを利用する場合や転職情報サイトに募集を掲載する場合もあるでしょう。しかし、これらにはもちろん成功報酬や掲載料がかかります。
できることならば、採用コストが抑えられて候補者との距離も近い直接採用を増やしたいですよね。そこで、直接採用を増やすためにはどのような候補者に向けてどのようなアプローチをすればよいのかを個別に解説します。

「採用候補者が応募に至るまで」を3段階に分ける

採用広報担当者の皆様は、どういうターゲットへ向けて施策を打っていますか?すでに自社にある程度興味を持ってくれている人なのか、本人に転職の意向はないけれども入社してほしい優秀な人材なのか、ターゲットのの状況によって効果のある施策は変わってきます

この記事では採用候補者を以下の3つに分け、それぞれに効果的な施策を紹介していきます。

  • 特定の企業への転職意向がある「明確層」
  • 転職意向はあるが具体的な転職先までは決まっていない「顕在層」
  • 転職意向がまだない「潜在層」

各層を図で表すと次のようになります。

明確層:特定の企業への転職意向がある層

明確層は転職意向があり、かつ特定の企業に入社したいという意思がある層です。自社のファネルでいうと、会社に共感していて入社を希望している人となります。

「すでに入社を希望しているなら、広報のターゲットにする必要はないのでは?」と思うかもしれません。しかし、他社へ心変わりしてしまう可能性もありますし、見えないところにミスマッチが潜んでいるかもしれません。双方の認識をすり合わせることで、入社後にミスマッチに気づいて離職してしまうのを防ぐことができます

顕在層:転職意向はあるが転職先までは決めていない層

顕在層は、転職意向はあるものの具体的にどの会社に行きたいかはまだ決まっていない層です。転職活動を始めたばかりの人は大体この層にあたります。

実際に転職活動を始めてはいなくても、「転職したい」「機会があればしたい」という気持ちがある人はこの層に含まれます。行動に移してはいなくても、他社の情報や転職情報への感度が高まっているからです。

潜在層:転職意向がない層

転職を検討しておらず、転職したいという気持ちもない層です。この層のほとんどは現職への不満がほぼなく、現在のポジションで活躍できている人たちでしょう。

しかし、そんな人材こそ自社に来てくれたらありがたいのも事実。今は会社や仕事に満足していても、「別の企業で挑戦したい」「違う環境に身を置いてみたい」といった気持ちが出てくるかもしれませんし、ビジョンや考え方に共感してくれる可能性もあります。転職意向がない層も情報に触れることで態度が変化する可能性は十分あるので、採用広報のターゲットになりうるのです。

現在の採用施策は、顕在層以降に偏っている

現在スタンダードな採用施策は、上記のモデルでいうところの「顕在層」に偏っています。転職エージェントや求人広告、スカウト系サービスなどの様々な採用経路がありますが、顕在層をターゲットとしているものがほとんどです。

多くのサービスが顕在層をターゲットにしているということは、競争も激しいということです。さらに運良く採用できたとしても、多くの企業が抱えている「マッチ度が低い」「定着・活躍につなげられない」などの課題は残り続けます。

もしあなたの組織が顕在層に偏ったアプローチで上手く採用ができていないならば、外部に頼らない採用施策として「明確層や潜在層向けに(もちろん引き続き顕在層にも)アプローチして直接採用を増やす」というやり方も考えられます。

採用候補者の段階別、直接採用を増やす施策一覧

ここまでに説明した「明確層」「顕在層」「潜在層」のそれぞれの段階ごとに、直接採用を増やすために効果的な施策は異なります。段階ごとに効果的な施策を、次の図にまとめました。

上記の図では、各施策は「一番効果の高い段階」に分類してあるので、別の段階には効果がないというわけではありません。たとえば「オウンドメディア」は潜在層向けの施策として分類してありますが、もちろん明確層や顕在層にも一定の効果があります。
以降で各ファネルの施策について、詳しく解説します。

明確層向けには、意向を補強する施策を

明確層はすでに自社のことを知っていて共感してくれているので、その意向を強固にするための詳細な情報提供とスムーズに応募できる導線づくりが重要です。

採用希望者向けのメルマガや非公開のFacebookグループ、外部公開しないような自社の情報を流すSlackチャンネルへの招待など、クローズドな場でより深い情報を提供することで、共感度を高めてつながりを深めることができます。応募したいと思った人が検索しそうなキーワード(社名+採用、社名+職種+募集など)に対して適切なページが表示されるような対策もしておきましょう。

具体的な発信内容として考えられるのは、会社や職種、業務をより詳しく解説する動画や、事業戦略や社内情報の詳細をまとめた記事などです。転職して働いている自分をイメージできるような情報を提供することで、候補者の入社意欲が高まり、不安を取り除くこともできます。不安払拭は大手→ベンチャーへの転職では特に重要です。事業の成長性や組織の形態、入社後の働き方がよくわかるような情報を提供するとよいでしょう。

顕在層向けには、働く場所としての魅力の訴求を

顕在層は、転職意向はあってもまだ具体的な転職先企業を決めていません。広大な採用市場の中から自社を選んでもらう必要があります。そのため、「働く場所としての魅力を訴求」し、「魅力的な職場だ」「ここで働きたい」と思ってもらうことが最重要です。

働く場所としてのイメージを沸かせるためには、一番多くの人がまず見るであろう採用サイトのコンテンツや導線の改善、近年特に重要になってきているSNSを活用した企業公式アカウントの運用などが効果的です。自社を認知すらしていない顕在層に対してアプローチするならば、SNS広告やWantedly、LinkedInなどのダイレクトリクルーティングができるサービスを利用するのもいいでしょう。

働く場所としての魅力を訴求するためにどのような内容を伝えればよいかは、以下の記事でまとめているので参考にしてください。

参考記事:「採用広報で「何を」伝える?発信するべきコンテンツとは」

また、顕在層向けのアプローチとしては、周囲に「転職を考えている優秀な人材はいないか」と声をかけてリファラル採用を促進するのも有効です。

潜在層向けには、まず知ってもらう施策を

潜在層には転職意向がないので、まずは自社を知ってもらうこと、そして好きになってもらうことから始める必要があります

ここでひとつ注意しなくてはいけないのが、いきなり「弊社はこういう会社です。転職しませんか?」というアプローチをするのは逆効果ということです。現在の職場に不満もなく活躍しているのにいきなり「転職しませんか?」と言っても、相手には伝わりません。

採用という目的を感じさせない情報発信やPRで、自社やサービスの認知を高めて十分に知ってもらうことから始めましょう。具体的には採用関連のテーマではないリアルイベントや外部メディアへの露出、オウンドメディアなどです。経営者や社員個人が、SNSアカウントで社内のちょっとした出来事やイベントの様子を発信するのも、採用目的を感じさせずに認知を高めるためには有効です。

転職意向はないけれど自社にマッチしそうな人材がいれば、タレントプールとしてデータベース化しておくとつながりを維持することができます
→ タレントプールで採用戦線を勝ち抜く!人材難の時代に優秀な才能を確保するには

ファネル全体に目を向けると、直接採用のきっかけが広がる

採用広報におけるターゲットとなる候補者の3つの段階ごとに、直接採用を増やすために効果的な施策をご紹介しました。これまで顕在層へのアプローチしか視野に入れていなかった方は、ぜひ明確層や潜在層へのアプローチも検討してみてください。

CO-NECTAR(コネクター)編集部
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CO-NECTAR(コネクター) 編集部 / CO-NECTARは「会社と人の魅力をコネクトする」ことをミッションに、採用PRに関する情報発信をしています!

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