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リファラル採用とは?活用のポイントや企業事例を紹介

社員に人材を紹介・推薦してもらう「リファラル採用」。昨今、採用コストも抑えられるうえに、マッチ度も高いと話題を集めています。今回は、そんなリファラル採用とは何か、メリットとデメリット、リファラル採用を活用するためのポイントや企業事例についてご紹介します。

リファラル採用とは?コネ採用とは違うの?

リファラル採用とは、在籍している社員が、自分の周りにいる社風に合っている人や会社が求めている業務をできる人を会社に紹介し、採用につなげる手法のことです。

リファラル採用のメリットはのちほど解説しますが、在籍している社員のお墨付きの人材を紹介してもらえる点や、その社員からリアルな会社の情報を聞いた上で紹介を受けると決めたマッチ度が高い人を集めやすい点などから、効率的な採用手法として注目が集まっています。

日本では、昔から縁故採用、いわゆるコネ採用という言葉があり、よくリファラル採用=縁故採用は同じなのではないかと言われますが、縁故採用とリファラル採用は明確に異なるものです。

まず、縁故採用は血縁者が中心ですが、リファラル採用は血縁者だけでなく、友人や知人なども対象になります。次に、縁故採用の場合は、紹介した時点で入社がほぼ確実であるのに対し、リファラル採用はほかの候補者と同じように選考します。この2つの採用の違いについても理解しておきましょう。

リファラル採用のメリット

注目を集めるリファラル採用には、いったいどのようなメリットがあるのでしょうか。企業側のメリットと採用される個人側のメリットをご紹介します。

企業側の4つのメリット

1.マッチ度が高い人材を集めやすい

自社で働いている社員が「一緒に働きたい」と思っている人ということは、マインドや思考面で企業にマッチする可能性が高いと言えます。

2.求人媒体ではアプローチできないような人材に出会える

転職活動中ではない人や、常に人の紹介で転職している優秀層、募集している職種の専門スキルを持っている人など、エージェントや求人媒体経由では出会えないような人に出会える可能性があります。

3.採用コストを抑えられる

求人媒体への出稿やエージェントの利用には、高いコストがかかります。それに対して、リファラル採用の場合は、紹介料などが要らないため、低コストで採用が可能です。

4.離職率が低い

自社とのマッチ度が高いという前提に加え、紹介者と紹介された個人の間ですでに人間関係ができていることが多いので、通常の転職者と比べて早く社内の人との人間関係を築くことができるという魅力があります。
また、紹介者がメンター的な立場を担ってくれることもあり、悩み事やわからないことを相談しやすいといったメリットも、離職率が低い要因の1つです。

紹介する・される個人側の4つのメリット

1.リアルな企業情報を知った上で転職できる

転職活動の際、どんなに会社が魅力的で思想がマッチしたとしても、人間関係や社風が合わないというのはよくある話。でも、企業の中に友人や知人がいるとなるとリアルな職場環境を教えてもらえるので、入社後のギャップを減らせます。

2.新しい環境でも人間関係を構築しやすい

転職する際に不安な要因の1つとして、新しい会社で1から人間関係を築かなければならないということがあります。でも、リファラル採用の場合、すでに知っている人が1人以上いるので、そこから輪を広げやすく、入社直後であっても孤独になりにくいでしょう。

3.自分が魅力的だと思う人、働きたい人と働ける

自分が魅力的だなと思う人、自社に合いそうだと思う人に声をかけるリファラル採用。そのため、紹介者は、一緒に働いてみたいと思えるような人と本当に働ける可能性が高まります。

4.金銭的なインセンティブがある場合も

リファラル採用を実施している企業の中には、紹介した人の採用が決まった場合に報奨金などがもらえる企業もあるのだそう。もちろん金銭のために紹介することはおすすめしませんが、自分が一緒に働きたい人を紹介しただけで、ちょっとしたボーナスを受け取れるのは嬉しいですよね。

リファラル採用のデメリット

企業にも個人にもメリットが多くあるリファラル採用ですが、デメリットはいったいなんなのでしょうか?

企業側のデメリット

1.似た性質の人が集まりやすい

企業とのマッチ度は重要なものである一方、社員があまりに同質的になりすぎてしまうのは時としてデメリットになります。紹介経由では似たような人が集まってしまいがちなので、社員の質が偏ってしまう危険性も隣り合わせです。

2.不採用になった場合の人間関係のフォローが必要

在籍している社員とその友人・知人が、紹介者と被紹介者となるので、その関係性に配慮する必要があります。特に不採用になった場合、会社から紹介者に納得感のある理由を報告しなければ、在籍している社員からの信頼も損ないかねません。

3.紹介者の退職による人材流出の可能性

紹介者が会社を辞めた際に、紹介された人も会社を辞める可能性があります。特に会社に魅力を感じて入社したのではなく、紹介した人と一緒に働きたいと思って入社している場合は注意が必要です。

4.制度設計や管理が難しい

リファラル採用を強化しようと思っても、インセンティブの仕組みが曖昧だったり、紹介方法や窓口がわかりにくかったりすると、なかなか紹介は集まりません。
リファラル採用に力を入れたいのであれば、制度や仕組みはちゃんと設計しましょう。

紹介する・される個人側のデメリット

個人のデメリットとして、人間関係が変化・悪化してしまう可能性があります。不採用になった場合だけでなく、採用された場合でも「友人としては好きだったけど、一緒に働いてみると好きじゃない」とお互いに思うようになってしまい、人間関係が悪化しかねません。

リファラル採用を活用するための3つのポイント

社員に「まわりの人を紹介してください」というだけでは、リファラル採用は増やせません。では、リファラル採用を上手く回したい場合は、どうしたら良いのでしょうか。
ここからはリファラル採用を活用するためのポイントを紹介します。

1.インナーブランディングの強化

まず、大前提として、在籍している社員から「友人や大事な人を紹介したい」と思ってもらえるような会社にすることが必要です。企業自体に魅力があるという前提で、それを社員が再確認でき、周りの人にも伝えやすくなるようなインナーブランディングが必要となります。

ですから、まずは社員に愛社精神があるかを測り、もし低い場合は愛社精神を高めるようなインナーブランディングから始めましょう。

2.リファラル採用を強化していることの周知・制度設計

会社としてリファラル採用を積極的にやりたいということを社員に発信しましょう。また、発信するだけではなく、リファラル採用のための会食に補助金を支給したり、リファラル採用が決まったら紹介者・入社する人それぞれに報酬金を用意したりなど、適切な制度設計も必要です。 

※職業安定法 第40条(報酬の供与の禁止)に基づき、リファラル採用の金銭的報酬は違法性があるという議論もあります。しかし、社員が自社の人材募集をし、会社側が社員に対して賃金や給与として紹介報酬を支払うことは認められています。「就業規則、賃金規定への記載」、「高額な金額報酬」、「社外への金銭報酬」これら3つを気をつけて、リファラル採用を強化しましょう。

3.長期的な採用手法として運用する

リファラル採用では転職活動中ではない人にアプローチすることも多く、すぐに欠員を募集をしたい時には不向きなことも。ですからリファラル採用は長期的に必要となる方を採用するために使い、欠員を募集したい時にはエージェントや求人媒体を使うなど、そのほかの手法とかけ合わせることが重要です。リファラル採用で出会った人に本当に入社してほしい時には、長い時間をかけて口説くことも時には必要です。

リファラル採用の活用事例

ここからは実際にリファラル採用を活用している会社の事例を紹介します。

事例1:ピクスタ株式会社

画像や動画を販売するサイトを運営しているピクスタ株式会社では、2015年よりリファラル採用を導入してます。導入する前までエージェントを利用して採用していたものの、採用競争が激化したり、求められるスキルや経験が限られた人の採用が難しいという課題があった同社。リファラル採用を通して、社員が心から会社を好きと思える会社になり、年々その比率は増加しているそうです。

参考:http://www.lev.co.jp/blog/referral-pixta/

事例2:freee株式会社

クラウド会計ソフト「freee」で知られるfreee株式会社。まだ会社の知名度が低かった2015年当時は、採用の50%がリファラル採用だったそう。しかし、知名度も上がる中でリファラル採用に向けた施策を何も打たずに続けていると、2017年にはその割合が10%まで低迷してしまいました。このことをきっかけに「リフカム」というリファラル採用ツールを導入し、「お弁当制度」などの施策を実施。加えて社員への発信を強化したことで1年で20%までリファラル採用を強化できたのだそうです。

関連記事:コンテンツづくりには「共感」&「納得」が大切。自社採用比率8割のfreeeがこだわる採用PR術 – CO-NECTAR
参考:https://hcm-jinjer.com/media/contents/b-contents-editorial-rihukamufreee-180920/

事例3:株式会社モスストアカンパニー

モスバーガーで知られる株式会社モスストアカンパニーは、紹介制度に「リファモス」という親しみやすい名前をつけ、定期的に社内に情報を発信。動機付けを強化しつつ、紹介する仕組みを記した手引書を作成するなどの取り組みにより、10ヶ月でアルバイトが180名入社したのだそう。しかも、その際の離職者は、わずか6名。また、新卒は100%、中途は90%という高い決定率だったとのことでマッチ度の高さもうかがえます。

参考:https://hcm-jinjer.com/media/contents/b-contents-saiyo-referral_recruiting_myrefer180801/

事例4:株式会社オプト

インターネット広告代理店の株式会社オプトは、「戦略的な情報発信」を継続的に実施し、カジュアル面談などの気軽に取り組める仕組みを作ることで、リファラル採用を社内に根付かせました。その結果、リファラル採用での入社決定率が27%、じつに通常応募の2倍以上という高い結果を生んだのだそう。また、採用した社員の親和性が高く、定着率も高いとのことです。

参考:https://i-myrefer.jp/media/case/opt/

事例5:株式会社メルカリ

フリマアプリ「メルカリ」で知られる株式会社メルカリには、「新卒」や「中途採用」という枠組みがありません。また、能力とやる気のある人材はリファラル採用で、通年採用しているのだそう。入社希望者には、会社見学などをしてもらった上で、現場チームと面接をします。現在、毎月約10人のペースで新社員を採用するメルカリ仙台オフィスでも、離職率は非常に低いそうです。

参考:https://at-jinji.jp/blog/13347/

まとめ

今回は、リファラル採用のメリットやデメリット、うまくリファラル採用を回すコツなどを紹介しました。実際に導入している企業の例も参考にしながら、まずは社員に愛される会社を目指し、仕組みや制度を整えて長期的に実践してみてはいかがでしょうか?

於ありさ
於ありさ Arisa Oki
CO-NECTER編集部・ フリーライター

1991年生まれ。フリーランスのライターとして「働く」と「好き」を中心に執筆。広報/採用広報なども行なう。

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