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なぜ素晴らしいストーリーテリング(語り)が人材を惹きつけるのに重要なのか

人材採用マーケティングとエンプロイヤー・ブランディング(企業ブランディング)の分野で、14年以上にわたり採用に携わってきたブライアン・シェイニーさんにお話をうかがいます。シェイニーさんは、Indeed社のグローバル・エンプロイヤー・ブランディング兼人材採用担当部長。
マーケティング業界出身であることから、消費者マーケティングで使われている手法の人材採用マーケティングへの応用に詳しい人物です。

※本記事は、Bryan氏の記事(Why Talent Attraction is About Great Storytelling)を編集部で翻訳・編集しています。
※本記事中のリンクは海外サイトに飛びます。ご了承ください。

—— クライアント企業があなたやIndeed社に採用を依頼するのはなぜですか?

Indeed社内のエンプロイヤー・ブランディングのリーダーとして私がクライアントとするは、人材を採用したい人事採用マネージャーや経営者です。
採用をうまく行うには、なぜこの仕事なのか、あるいは働く環境なのか、説得力のあるストーリーを語ることが必要です。社員それぞれのストーリーを掘り下げて、どうしてIndeed社にやってきたのかを探るのは実に楽しいですよ。

—— 就職希望者がIndeed社に入社しようと思うのはなぜですか?

インターネット上で家を探す場合、不動産業界で一番の会社のサイトで、購入しようと考えている家の写真や場所、説明が最高だと思う物件を探しますよね。
私たちエンプロイヤー・ブランディング・チームは、社員の経験を就職希望者のみなさんに実際に見ていただくため、写真やビデオを作成しています(#insideindeed )。
そうすることで、社員一人ひとりが会社のストーリーのシェアがしやすい状態を作っているんです。つまり、住宅物件の掲載写真に置き換えれば、私たちが提供しているのは360度ビデオツアーといったところですね。

—— どのような人材の採用に苦労していますか?

多くのハイテク企業と同様に、資格をもったソフトウェア開発者や、セールスマンの人材不足は世界各地の拠点で直面しています

Indeed社は積極的な成長過程にあります。したがって、私の役割はIndeedの良い評判を得るために企業ブランドを強化することなのです。ほとんどの人々は、仕事探しのIndeedとして認識していますが、弊社に入社してもらうためには、弊社を職場として、またキャリア成長の場として考えてもらわなければなりません。

—— 採用担当者に最も多い間違いは何ですか?

採用担当者自身、セルフブランディングができてない人はいまだに散見されますね。潜在的な就職希望者は、圧倒的な透明性を期待しているため、私たち採用側が彼らをスクリーニングするのと同時に私たちを精査しています
今日の社会では、採用担当者も自分自身がどんな人間なのかを抵抗なく話すことが、就職希望者から信頼を得るための重要なポイントなのです。

—— 人材についての一番の情報源は何ですか(求人掲示板、キャリアサイト、SNS、紹介等)?

私たちの情報源のひとつは(多くの組織のように)弊社の社員による紹介です。
しかし、外部の人材の情報源の中では、Indeedが絶対に一番です。 私たちは、自社の新しい製品をベータ版で試して、新しい製品のうちのどれが使いものになるのかを知ることができるのでとてもラッキーです。
とはいえ、みなさんに気づいて頂くためにはそれだけではなく、技術系のポッドキャストのスポンサーになったり、映画上映を主催したりと、ときには既成概念にこだわらずに物事を考える必要があると考えています。

—— これまでに学んだ厳しい教訓を教えてください。

最も大変だったのは、私がきちんと計画せずに、しかもその計画を社内のサポートチームに伝えずに仕事を始めたときです。
人事のリーダーシップ、マーケティング、そして毎日仕事をしてくれている人材採用担当者や調達担当者のことをサポートチームと呼んでいるのですが、そうしたステークホルダーのみんなと一緒に、早くから取り組み始めると、自分の成功(この場合は人材採用)が、みんなの最優先の利益になるので、みんなが自分のために努力してくれるはずです。

—— 採用担当者として成功の秘訣の上位3つは何ですか?

1.魚を釣りたかったら魚の釣り方を知る必要はない。魚のことをよく知って、魚のように考えることが必要である。人々がモノを買う(餌にかみつく)理由はさまざまなので、人々という魚を捕らえるには、彼らのことを理解すればよい。

2.人格を表に出すこと。就職希望者はあなたを観察していて、あなたがどんな人物なのか知りたがっている。そして、あなたのことを好きになりたい、信頼したいと思っている。

3. 採用候補者へのメッセージは、あなたが彼らを大切に思っていると伝わるように、その人に合わせたメッセージを送ろう。つまり、皆が使うような言葉を使わないこと。

—— 採用において、どのようなサービスを活用していますか?

長期に渡って就職希望者との関係を管理する目的で使っているアプリケーションは、Avature社のAvature CRM(業界有数でグローバルに使用されている就職希望者の管理システム)とAvature ATS(就職希望者の採用情報を管理するデータベース)です。
@insideindeedのソーシャルメディアチャンネルを管理するのはHootsuite(SNSの内容を一元的管理するシステム)で、コミュニティのエンゲージメントを高めるのに活用しています。従業員の弊社ブランドやサービスへの支持拡大を支援するアプリケーションとしてはEveryoneSocial(従業員向け口コミプラットフォーム)が使われています。業務の面では、Textio(テキストパフォーマンス分析ツール)で職務内容のジェンダーバランスを分析・改善しています。もうすぐVideoMyJob(人材採用やマーケティング支援のビデオアプリケーション)の試験的使用を始める予定です。

—— 誰が発想のひらめきや感動を与えてくれていますか?また、その理由を教えてください!

スタニー・ウィルと私が共同で創設したタレント・ブランド・アライアンスチームのメンバーには毎日感動しています。
「ネクスト・プラクティス(次世代の慣行)」を共有し、企業ブランディングの仲間や知識のネットワークを継続的に構築していくコミュニティです。発展途上の分野で成功するのは怖いと感じることがあるかもしれませんが、自分と同じように挑戦している人に頼ることができるとわかっているだけで感動します。

—— 次世代の採用とはどのようなものですか?

応募後のコミュニケーションの透明性をより高める必要があります。Indeed社は求人広告の方法、就職希望者へのアプローチ方法、また、サイトへの流入を増やすノウハウを持っています。
しかし、就職希望者を評価、調査、そして面接し終えると、コミュニケーションの大半はいったん停止してしまいます。来年には、募集プロセスに関する情報伝達が大幅に改善されると見ています。質疑応答のチャットボット、リアルタイムのフィードバックで候補者状況の更新を自動化する機械学習のいずれを使用しても、通常の人間の会話による採用プロセスとほとんど変わらないでしょう。

■ 元記事データ
タイトル:Why Talent Attraction is About Great Storytelling 
URL:https://theundercoverrecruiter.com/great-storytelling
著者:Bryan

CO-NECTAR(コネクター)編集部
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CO-NECTAR(コネクター) 編集部 / CO-NECTARは「会社と人の魅力をコネクトする」ことをミッションに、採用PRに関する情報発信をしています!

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